▲ 안양국제유통단지 부분     ©

안양국제유통단지 관리단(단장 마재민, 이하 관리단)이 2025년 대법원에서 최종 승소해 복직명령을 받고 현장에 복귀한 정OO·김OO 부장(이하 ‘원고들’)을 복직 3개월 만인 지난 10월 2일 다시 해고했다. 이는 단순 개인 분쟁을 넘어 ‘법원의 확정판결을 고용주가 사실상 비껴가는 수단’으로 사용하는 전형적 사례라는 점에서 중대한 사회적 문제가 아닐 수 없다.

추석 연휴 직전인 지난 10월 1일 관리단의 K본부장과 정OO·김OO 부장을 만나 사건의 전모를 들어봤다. 바로 다음날인 10월 2일이 정OO·김OO 부장의 마지막 근무일이었다.

이번 사안과 관련해 관리단의 구체적 문제를 살펴보면 다음과 같다.

관리단은 자체관리에서 위탁관리로 관리방법을 변경한 뒤 2022년 기존 근로자 27명을 정리해고한다.

원고들은 해고무효 및 임금청구 관련 소송에서 1심에서는 패소했으나 항소심과 대법원에서 승소해 복직했다. 그러나 복직 후 한 달 만에 경영상 해고 공고·협의 통지서가 내려왔고 결국 10월 2일 재해고됐다. 관리단은 두 사람의 복직 이후 사실상 업무를 부여하지 않은 채 방치했다.

관리단은 법원의 판결에 따라 원고에 배상해야 할 미지급 임금 약 3억원과 소송비용 약 2,000만원을 구분 소유자·입주업체의 관리비로 충당하려 했다는 의혹(관리비 인상·사전 고지 미흡)도 제기됐다.

관리인 선거의 적법성·관리단의 운영 적격성 등과 관련해서는 선거무효 논란, 관리인 부적격 판결 등 과거부터 내부 갈등·법적 분쟁이 반복돼 왔다.

요약하면 관리단은 대규모 정리해고를 단행했고, 법원에서 해고무효가 확정돼 원고들을 복직시켰음에도 실무상 업무배치·복직 이행을 하지 않은 채, 다시 경영상 사유로 재해고했다. 관리단의 이러한 행태는 법원판결을 형식적으로는 이행했으나 실질적으로는 회피한 것으로 볼 수 있다.

이번 사안에 적용되는 핵심 노동법 조항과 실무적 해석을 살펴보자.

근로기준법 제23조(해고 제한)는 “사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고하지 못한다”고 밝히고 있다. 즉, 행정·판례는 해고 정당성은 사용자가 입증해야 한다는 취지로 해고의 실체적 정당성을 요구한다.

근로기준법 제26조(해고예고)는 “사용자는 해고예고(30일 전 통지)를 해야 하며, 이를 위반하면 해고예고수당 지급 등의 책임을 부담한다”고 밝히고 있다. 관리단이 ‘긴박한 경영상 사유’라고 주장하더라도 그 긴급성·객관성은 엄격히 판단된다.

관리단은 절차적 정당성 미확보를 이유로 항소심에서 원고들에게 패소한 바 있다. 관리단은 해고의 절차적 정당성을 확보하기 위해 원고들을 복직시킨 후 세 차례 면담을 실시하고, 30일 전 해고 예고를 한 후 10월 2일 해고했다. 그러나 복직자들이 도저히 받아들일 수 없는 1주 2일 14시간 근무라는 터무니없는 근로조건을 제시하는 등의 관리단의 행태는 해고의 회피를 위한 적절한 노력을 한 것으로 보기 어렵다.

▲ 정OO·김OO 부장이 복직 후 머물렀던 안양국제제유통단지 관리단 사무실. 경비원 휴게실 일부에 두 사람과 팀장 한 명을 배치한 후 적절한 업무를 주지 않은 채 3개월 만에 재해고했다.     ©

고용노동부는 또한 ‘복직 후 곧바로 재해고’·‘복직 후 업무배치 없이 방치’ 등의 경우를 보복성 조치/부당해고 가능성으로 보고 조사·구제 절차(노동위원회 진정, 근로감독, 필요시 형사조치 권고 등)를 병행할 수 있다고 해석한다. 정리해고·경영상 해고의 경우 객관적·시급한 경영상 사유가 있어야 하며 근로자대표와의 절차 등도 중요하다고 보고 있다.

‘해고의 정당성(실체적) + 해고절차의 적법성(절차적)’이 모두 충족되어야 하므로, 해고절차의 적법성을 충족했다 해도 원고들의 복직 이후 실질 업무를 부여하지 않고 방치한 점, 법원 확정판결의 실효적 집행을 회피하기 위한 재해고는 근로기준법상 중대한 흠결이 될 가능성이 크다.

대법원 확정 판결을 받은 노동자를 ‘형식적으로’ 복직시키고, 곧바로 ‘업무 없음’을 이유로 해고를 재개하는 행위는 법원의 최종 판단을 사실상 무력화하려는 시도로 볼 수 있다. 이는 판결의 실효성을 침해한 것이다.

관리단 자체의 운영 투명성 부족(관리단 선거·관리비 처리 논란 등)은 단지 근로관계에만 영향을 주는 것이 아니라, 관리비 납부자인 구분 소유자·입주업체에도 피해·불안 요인을 제공한다는 점에서 공공성의 문제가 제기된다.

복직 후 업무배치 없이 방치한 사실관계는 단순한 ‘경영상 재배치’가 아니라 직장 내 괴롭힘·보복행위로 해석될 소지가 있으며, 노동부·노동위원회의 조사 대상이 된다.

동일 근로자에 대한 법원확정 판결(복직명령) 직후 재해고가 발생한 점은 ‘보복성 인사’·‘판결 회피’ 소지(노동위원회·근로감독 필요)를 강하게 시사한다.

법원의 확정판결이 행정상·실무상으로 실효를 가질 수 있도록 ‘복직 후 업무배치·근무상태’에 대한 확인 절차가 필요하다. 단순히 ‘복직 형식’만 이행한 뒤 실무적 복무를 부여하지 않는 것은 판결 회피행위에 해당될 수 있다.

정OO·김OO 두 사람은 대법원 확정 판결로 복직할 권리를 법적으로 획득했다. 그런데 복직 석 달 만에 다시 해고되는 현실은 법치와 노동권의 실효성 문제를 드러낸다. 대규모 정리해고 → 법원 패소 → 복직 후 방치·재해고 → 관리비 전가 의혹은 단순한 해고분쟁을 넘어 공공적 책임과 투명성 결여를 의미한다.

따라서 고용노동부 안양지청(중부지방고용노동청 안양지청)은 즉시 안양국제유통단지 관리단에 대한 근로감독에 착수해 ‘복직 이행의 실질성’과 ‘재해고의 정당성’을 사실관계 중심으로 조사하고, 필요 시 근로감독·시정명령·형사고발 등을 검토해야 한다.

안양국제유통단지 관리단은 법원의 판단과 사회적 책임을 존중하고, 재해고자들의 업무배치·근로권 회복을 즉각 시행해야 한다. 또한 관리비 전가 문제 등은 투명하게 공개하고 구분소유자·입주자와의 협의를 통해 해결할 필요가 있다.

[Focus] The Anyang International Distribution Complex Management Team's "Repeated Dismissals" Impugn a Court Ruling

"The Anyang Branch of the Ministry of Employment and Labor must immediately initiate labor supervision."

By Reporter Kang Seong-bong

The Anyang International Distribution Complex Management Team (Director Ma Jae-min, hereinafter referred to as the Management Team) fired Managers Jeong OO and Kim OO (hereinafter referred to as the "plaintiffs") again on October 2nd, just three months after they returned to work after winning a final Supreme Court ruling in 2025. This case transcends a simple personal dispute and represents a classic example of employers effectively using a final court ruling as a means to circumvent it, posing a significant social issue.

On October 1st, just before the Chuseok holiday, I met with the Management Team's Headquarters Director K and Managers Jeong OO and Kim OOn to hear the full story. The very next day, October 2nd, was Managers Jeong OO and Kim OO's last day of work.

The specific issues facing the management team in this case are as follows:

The management team will lay off 27 existing employees in 2022 after changing its management method from in-house to outsourced management.

The plaintiffs lost their lawsuit regarding the invalidity of their dismissal and wage claims in the first trial, but won in the appeals court and the Supreme Court, and were reinstated. However, just a month after their reinstatement, they received notices of dismissal and negotiations for management-related reasons, and were ultimately rehired on October 2nd. After their reinstatement, the management team effectively left them unemployed, with no work assigned to them.

Allegations were also raised that the management team attempted to cover the approximately 300 million won in unpaid wages and approximately 20 million won in litigation costs, which the court ruled they were owed, by using the management fees of the owners and tenants (due to increased management fees and insufficient advance notice).

Regarding the legitimacy of the management team's election and the management team's operational eligibility, internal conflict and legal disputes have persisted, including disputes over the invalidation of the election and rulings that disqualify the management team.

In summary, the management team carried out large-scale layoffs. Despite the court's invalidation of the dismissals and the reinstatement of the plaintiffs, they failed to carry out the actual job assignments or reinstatement, instead rehiring the employees, citing business reasons. This behavior by the management team can be seen as a formal compliance with the court ruling, but a practical avoidance of its implementation.

Let's examine the key labor law provisions applicable to this case and their practical interpretations.

Article 23 (Restrictions on Dismissal) of the Labor Standards Act stipulates, "An employer may not dismiss an employee without just cause." In other words, administrative and judicial precedents require the employer to prove the legitimacy of the dismissal, requiring substantive justification for the dismissal.

Article 26 (Notice of Dismissal) of the Labor Standards Act stipulates, "An employer shall provide 30 days' advance notice of dismissal. Failure to do so shall result in liability, including payment of severance pay." Even if the management team claims "urgent business reasons," the urgency and objectivity of the dismissal are strictly judged.

The management team lost the appeal, citing a lack of procedural legitimacy. To ensure the procedural legitimacy of the dismissal, the management reinstated the plaintiffs, conducted three interviews, and gave them a 30-day notice before dismissing them on October 2nd. However, the management's actions, including imposing unreasonable working conditions of a 14-hour workweek, two days a week, which the reinstated employees could not possibly accept, make it difficult to view them as making reasonable efforts to avoid dismissal.

The Ministry of Employment and Labor also interprets cases such as "injuries occurring immediately after reinstatement" and "neglecting work assignments after reinstatement" as potential retaliatory measures/unfair dismissals, allowing for investigation and remedial measures (including filing a complaint with the Labor Relations Commission, labor supervision, and, if necessary, recommendations for criminal action). In the case of layoffs or dismissals for managerial reasons, objective and urgent business reasons must be present, and procedures with employee representatives are also considered crucial.

Since both the "justice of dismissal (substantive)" and the "legitimacy of the dismissal process (procedural)" must be met, even if the legality of the dismissal process is satisfied, the failure to assign substantive work to the plaintiffs after their reinstatement, and the fact that the dismissal was intended to avoid the effective enforcement of the court's final judgment, are likely to constitute serious deficiencies under the Labor Standards Act.

Perfunctory reinstatement of workers who have received a final Supreme Court ruling and then immediately resuming dismissals on the grounds of "no work" can be seen as an attempt to effectively nullify the court's final judgment. This undermines the effectiveness of the ruling.

The lack of transparency within the management team itself (e.g., controversy over management team elections and management fee handling) not only impacts labor relations but also creates a source of harm and anxiety for the unit owners and tenant businesses who pay the management fees, raising public concerns.

The fact that the plaintiffs were left without any work assignments after reinstatement is not simply a "management reassignment," but can be interpreted as workplace harassment and retaliation, and is subject to investigation by the Ministry of Employment and Labor and the Labor Relations Commission. The fact that the accident occurred immediately after a court-confirmed ruling (reinstatement order) for the same worker strongly suggests a potential for "retaliatory personnel action" and "judgment evasion" (requiring the Labor Relations Commission and labor supervision).

To ensure that the court's final ruling is effective administratively and practically, a verification process regarding "post-reinstatement work assignments and work conditions" is necessary. Simply performing the "formal reinstatement" and failing to provide practical service could constitute judgment evasion.

Jeong OO and Kim OO legally secured their right to reinstatement through the Supreme Court's final ruling. However, the fact that they were fired again just three months after reinstatement highlights the lack of effectiveness of the rule of law and labor rights. Mass layoffs → court defeat → post-reinstate neglect and dismissal → suspicions of management costs being passed on goes beyond simple dismissal disputes; it signifies a lack of public accountability and transparency.

Therefore, the Anyang Branch of the Ministry of Employment and Labor (Anyang Branch of the Central Regional Employment and Labor Office) should immediately initiate labor supervision of the Anyang International Distribution Complex Management Team. They should conduct a fact-based investigation into the "substantial implementation of reinstatement" and the "legitimacy of the accidental dismissal." If necessary, they should consider labor supervision, corrective orders, and criminal charges.

The Anyang International Distribution Complex Management Team should respect the court's judgment and its social responsibility and immediately implement job assignments and restoration of labor rights for the victims. Furthermore, issues such as the transfer of management costs should be transparently disclosed and resolved through consultation with unit owners and residents.